Definisi Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Keuangan

DEFINISIAKUNTANSI MANAJEMEN DAN AKUNTANSI KEUANGAN - Akuntansi manajemen adalah disiplin ilmu yang berkenaan dengan penggunaan informasi akuntansi oleh para manajemen dan pihak-pihak internal lainnya untuk keperluan penghitungan biaya produk, perencanaan, pengendalian dan evaluasi, serta pengambilan keputusan. Adapun tujuan instruksional umum dari mata kuliah ini adalah mahasiswa diharapkan dapat mengevaluasi dan merekayasa sistem akuntansi manajemen yang cocok dengan kondisi operasi dan strategi organisasi.

Akuntansi keuangan adalah bagian dari akuntansi yang berkaitan dengan penyiapan laporan keuangan untuk pihak luar, seperti pemegang saham, kreditor, pemasok, serta pemerintah. Prinsip utama yang dipakai dalam akuntansi keuangan adalah persamaan akuntansi (Aktiva = Kewajiban + Modal). Akuntansi keuangan berhubungan dengan masalah pencatatan transaksi untuk suatu perusahaan atau organisasi dan penyusunan berbagai laporan berkala dari hasil pencatatan tersebut. Laporan ini yang disusun untuk kepentingan umum dan biasanya digunakan pemilik perusahaan untuk menilai prestasi manajer atau dipakai manajer sebagai pertanggungjawaban keuangan terhadap para pemegang saham. Hal penting dari akuntansi keuangan adalah adanya Standar Akuntansi Keuangan (SAK) yang merupakan aturan-aturan yang harus digunakan didalam pengukuran dan penyajian laporan keuangan untuk kepentingan eksternal. Dengan demikian, diharapkan pemakai dan penyusun laporan keuangan dapat berkomunikasi melalui laporan keuangan ini, sebab mereka menggunakan acuan yang sama yaitu SAK. SAK ini mulai diterapkan di Indonesia pada 1994, menggantikan Prinsip-prinsi Akuntansi Indonesia tahun 1984.

Manajemen Diri ( Self Management )

Self Management ( Manajemen Individu )

Manajemen Diri / Manajemen Individu / self management - Sahabat semangat Inspirasi– Jika diberikan 3 pilihan :
a). target rendah dan tercapai,
b) target tinggi tapi tidak tercapai, dan
c) target tinggi dan tercapai, maka pasti orang memilih pilihan ketiga. Namun dalam kenyataannya sebagian besar yang terwujud adalan pilihan kedua (target tinggi tapi tidak tercapai).

Untuk mencapai target yang tinggi maka dibutuhkan manajemen. Manajemen ini tidak hanya manajemen organisasi tapi juga manajemen diri (Self Management).
Mengapa Self Management?
“Setiap kalian adalah pemimpin dan setiap pemimpin akan dimintai pertanggungjawaban atas kepemimpinannya” (Nabi Muhammad SAW)
“Seseorang tidak akan bisa memimpin orang lain sebelum dia mampu memimpin dirinya sendiri“ (Arvan Pradiansyah)
Dua ungkapan di atas menjadi alasan pentingnya manajemen diri. Agar seseorang dapat memimpin dirinya sendiri maka langkah awalnya yaitu pengenalan diri sebagaimana ungkapan berikut :
“Mengenali hal-hal lain adalah kecerdasan, mengenali dirimu sendiri adalah kearifan sejati.” (Lao Tzu)

Seperti halnya memimpin orang, maka pemimpin harus mengenali orang-orang yang dipimpinnya. Demikian pula memimpin diri sendiri harus dapat mengenali dirinya sendiri. Apa yang harus dikenali?
1.       Mindset dan leadership.
Ini terkait dengan paradigma, mindset atau pikiran. Agar dapat menjadi orang yang sukses dibutuhkan orang yang memiliki mindset winner (pemenang), bukan loser (pecundang). Kemudian dari sisi leadership harus memiliki mental driver (pengendali) bukan passenger (penumpang). Dibutuhkan mindset pemenang dan mental driver agar kita tidak mudah menyerah dan selalu ada kemauan untuk mencoba. “Ada mau, ada jalan.Tidak mau, banyak alasan.” Itu prinsipnya. Apa ciri-ciri the winner mindset dapat dibaca pada artikel mediakalla.com
2.       Kepribadian, bakat dan kompetensi.
Manusia merupakan ciptaan Allah yang paling unik karena tidak ada manusia di dunia ini yang sama persis 100% khususnya pada aspek kepribadian, bakat dan kompetensi. Jalan sukses orang pun tidak bisa dipastikan sama karena keunikannya tersebut. Oleh karena itu manusia harus mengenali kepribadian, bakat dan kompetensinya agar dapat menemukan jalan suksesnya.
3.       Misi, visi dan target hidup 
Keberadaan manusia di dunia ini tentu tidak asal hidup tapi ingin memberi arti pada kehidupan (significance contribution). Oleh karena itu manusia harus dapat merumuskan misi, visi dan target hidupnya sebagai bintang pemandu dia di tengah lautan kehidupan yang penuh ombak tantangan dan ujian.
Jika ketiga hal tersebut telah dikenali dengan baik maka manusia tersebut telah melewati tahap pertama dari manajemen dirinya yaitu knowing. Selanjutnya tahap kedua yaitu mastering dengan mengeksplorasi dan memaksimalisasi diri menjadi master. Baru di tahap ketiga yaitu controlling yaitu mengendalikan diri sendiri. Bahwa ujian kehidupan bukan dari luar tapi diri dalam berupa hawa nafsu.
“Menguasai orang lain adalah suatu kekuatan. Menguasai diri sendirilah yang merupakan kekuatan sejati” (Lao Tzu)

Manajemen Operasional

Manajemen Operasional - Apa itu Manajemen Operasional? Bagaimana mananajemen Operasional? Rumus-rumus dalam manajemen Operasional. Semua Hal tersebut akan dibahas secara lengkap dalam artikel ini baik itu dalam materi manajemen operasional umum, manajemen opersi, manajemen permintaan, manajemen persediaan, maupun pemetaan proses bisnis.

Teori Manajemen Operasional dari beberapa para ahli

Pengertian Manajemen
Pengertian manajemen menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 3 ) adalah Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Pengertian manajemen menurut Melayu S.P Hasibuan ( 2006 : 2 ) adalah:
”Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Pengertian Manajemen Menurut Kosasih dan Soewedo (2009:1) adalah: ”Pengarahan menggerakkan sekelompok orang dan fasilitas dalam usaha untuk mencapai tujuan tertentu.”
Pengertian Manajemen Operasional
Sedangkan pengertian manajemen operasional menurut Richard L. Daft ( 2006 : 216) adala
”Bidang manajemen yang mengkhususkan pada produksi barang, serta menggunakan alat-alat dan tekhnik-tekhnik khusus untuk memecahkan masalah-masalah produksi.”
Operasional berasal dari kata operasi yang mempunyai arti menurut Subagyo (2000:1) ialah “kegiatan untuk mengubah bentuk untuk menambah manfaat atau menciptakan manfaat baru dari suatu barang atau jasa.”
Menurut Soentoro ali idris (2000:1) dalam bukunya cara mudah belajar Manajemen Operasi bahwa dari Perkembangan dari konsep manajemen produksi yang menyangkut masalah produksi produk riel. Jadi operasi (operation) merupakan proses transformasi dari input menjadi output yang mempunyai nilai lebih tinggi dibandingkan inputnya.

Pengertian Target

Menurut Fandy Tjiptono (2007:65) Target adalah mengevaluasi daya tarik masing – masing segmen dengan menggunakan variable – variable yang bisa menguantifikasi kemungkinan permintaan dari setiap segmen, biaya melayani setiap segmen, biaya memproduksi produk dan jasa yang diinginkan pelanggan, dan kesesuaian antara kompetensi inti perusahaan dan peluang pasar.

Menurut Ali Hasan (2008:191) Target adalah “sebagai kegiatan menentukan pasar sasaran, yaitu tindakan memilih satu atau lebih segmen untuk dilayani”

Menurut Kamus besar Bahasa Indonesia (2008: 1404) Target adalah “Sasaran atau batas ketentuan yang telah ditetapkan untuk dicapai”.

Pengertian Realisasi
Menurut M.Dahlan Y.B (2003:978) ”Realisasi adalah Pelaksanaan Sesuatu sehingga menjadi nyata”
Menurut Ali hasan (2008:239) ”Realisasi adalah tindakan yang nyata atau adanya pergerakan/perubahan dari rencana yang sudah dibuat atau dikerjakan”
Menurut Diklat BP3IP (2006:13) realisasi dalam kontek pembahasan bongkar / muat berati hasil yang dicapai dalam periode waktu tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan:
a) Sumber daya manusia ialah kemampuan dari crew kapal dalam melaksanakan prosedur bongkar / muat hingga kegiatan bongkar / muat berlangsung dengan cepat dan aman.
b) Aspek manajerial atau system manajemen ialah kemampuan sebuah perusahaan dan kapal dalam melaksanakan sistem manajemen bongkar / muat hingga kapal dalam melaksanakan bongkar / muat dengan aman dan cepat sehingga kapal dapat beroperasi dengan lancar.
c) Peralatan penunjang kegiatan bongkar / muat ialah semua peralatan yang menunjang kegiatan bongkar / muat seperti : Mobile crane, Sling, forklift dan lain – lain yang menunjang kelancaran kegiatan bongkar / muat.

Ada beberapa definisi manajemen operasi dari berbagai buku teks. Hampir semuanya berjalan senada. Ada baiknya saya kutip beberapa di antaranya sebagai berikut:

1. Kumpulan aktivitas untuk menciptakan nilai dalam suatu produk, baik yang berbentuk barang maupun jasa, dengan cara mengubah input menjadi output. [Heizer and Render, 9th ed]
2. Perancangan, pengoperasian, dan perbaikan suatu sistem yang menciptakan dan mengantarkan produk dan jasa utama dari sebuah perusahaan [Chase et al, 11th ed]
3. Aktivitas manajemen [Plan-Do-Check (evaluation)-Action (improvement)] yang terkait dengan proses penciptaan nilai pada suatu produk dengan cara yang efektif dan efisien. [ini versi saya]

Untuk memahami pengertian Manajemen Operasi lebih jauh, kita dapat melihat komponen-komponen pembentuknya seperti pada gambar berikut:

Aktivitas manajemen

Kita dapat menggunakan pengertian yang lebih praktis dari manajemen yaitu siklus kegiatan merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan melakukan perbaikan. Pengertian umum manajemen yang mengandung kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan lebih tepat jika digunakan dalam konteks organisasi secara menyeluruh.

Konsep IPO

Input-Proses-Output (IPO) menjadi inti dari aktivitas manajemen. Setiap proses pasti memiliki input dan output. Input dapat berupa material, bahan baku, komponen, bahan bakar, uang, tenaga kerja, jam orang, waktu atau sumber daya lainnya. Output merupakan hasil dari proses yang dicirikan dengan adanya nilai yang bertambah dari input yang diterima. Proses dikatakan baik jika mampu memberi nilai tambah pada input yang diterima. Terlepas apakah hasil aktivitas evaluasi terhadap proses menyatakan baik atau tidak, adanya indikator proses dapat menjadi pemicu aktivitas perbaikan. Hasilnya diharapkan setiap proses dapat menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan/atau lebih aman.

Indikator Proses

Indikator proses diturunkan dari tipikal kebutuhan industri: Quality, Cost, Delivery (responsif), dan Safety. Quality menyatakan kualitas yang dapat diterjemahkan sebagai upaya membuat produk dengan lebih baik dari kondisi sebelumnya atau lebih baik dalam pemenuhan spesifikasi.Cost menyatakan ukuran biaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu proses. Suatu proses makin baik bila memerlukan biaya lebih murah dengan output yang sama.Delivery/responsif menyatakan kecepatan perusahaan mengantarkan barang dan jasanya kepada pelanggan. Suatu proses makin baik jika dapat melakukannya lebih cepat. Termasuk ke dalam pengertian responsif adalah fleksibilitas perusahaan dalam membuat barang dan jasa yang dibutuhkan pelanggan.Safety menyatakan tingkat keamanan dan keselamatan kerja bagi karyawan dan belakangan diperluas hingga keamanan dampak proses bagi lingkungan. Proses yang lebih aman harus terus diupayakan dalam perbaikan proses.

Efisiensi dan Efektivitas

Efisiensi adalah ukuran tingkat penggunaan sumber daya dalam suatu proses. Semakin hemat/sedikit penggunaan sumber daya, maka prosesnya dikatakan semakin efisien. Proses yang efisien ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi lebih murah dan lebih cepat.

Efektivitas adalah ukuran tingkat pemenuhan output atau tujuan proses. Semakin tinggi pencapaian target atau tujuan proses maka dikatakan proses tersebut semakin efektif. Proses yang efektif ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi lebih baik dan lebih aman.

Ada baiknya saya kutip beberapa di antaranya sebagai berikut:

1. Kumpulan aktivitas untuk menciptakan nilai dalam suatu produk, baik yang berbentuk barang maupun jasa, dengan cara mengubah input menjadi output. [Heizer and Render, 9th ed]
2. Perancangan, pengoperasian, dan perbaikan suatu sistem yang menciptakan dan mengantarkan produk dan jasa utama dari sebuah perusahaan [Chase et al, 11th ed]
3. Aktivitas manajemen [Plan-Do-Check (evaluation)-Action (improvement)] yang terkait dengan proses penciptaan nilai pada suatu produk dengan cara yang efektif dan efisien. [ini versi saya]

Untuk memahami pengertian Manajemen Operasi lebih jauh, kita dapat melihat komponen-komponen pembentuknya seperti pada gambar berikut:

Aktivitas manajemen

Kita dapat menggunakan pengertian yang lebih praktis dari manajemen yaitu siklus kegiatan merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan melakukan perbaikan. Pengertian umum manajemen yang mengandung kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan lebih tepat jika digunakan dalam konteks organisasi secara menyeluruh.

Konsep IPO

Input-Proses-Output (IPO) menjadi inti dari aktivitas manajemen. Setiap proses pasti memiliki input dan output. Input dapat berupa material, bahan baku, komponen, bahan bakar, uang, tenaga kerja, jam orang, waktu atau sumber daya lainnya. Output merupakan hasil dari proses yang dicirikan dengan adanya nilai yang bertambah dari input yang diterima. Proses dikatakan baik jika mampu memberi nilai tambah pada input yang diterima. Terlepas apakah hasil aktivitas evaluasi terhadap proses menyatakan baik atau tidak, adanya indikator proses dapat menjadi pemicu aktivitas perbaikan. Hasilnya diharapkan setiap proses dapat menjadi lebih baik, lebih cepat, lebih murah dan/atau lebih aman.

Indikator Proses

Indikator proses diturunkan dari tipikal kebutuhan industri: Quality, Cost, Delivery (responsif), dan Safety. Quality menyatakan kualitas yang dapat diterjemahkan sebagai upaya membuat produk dengan lebih baik dari kondisi sebelumnya atau lebih baik dalam pemenuhan spesifikasi.Cost menyatakan ukuran biaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu proses. Suatu proses makin baik bila memerlukan biaya lebih murah dengan output yang sama.Delivery/responsif menyatakan kecepatan perusahaan mengantarkan barang dan jasanya kepada pelanggan. Suatu proses makin baik jika dapat melakukannya lebih cepat. Termasuk ke dalam pengertian responsif adalah fleksibilitas perusahaan dalam membuat barang dan jasa yang dibutuhkan pelanggan.Safety menyatakan tingkat keamanan dan keselamatan kerja bagi karyawan dan belakangan diperluas hingga keamanan dampak proses bagi lingkungan. Proses yang lebih aman harus terus diupayakan dalam perbaikan proses.

Efisiensi dan Efektivitas

Efisiensi adalah ukuran tingkat penggunaan sumber daya dalam suatu proses. Semakin hemat/sedikit penggunaan sumber daya, maka prosesnya dikatakan semakin efisien. Proses yang efisien ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi lebih murah dan lebih cepat.

Efektivitas adalah ukuran tingkat pemenuhan output atau tujuan proses. Semakin tinggi pencapaian target atau tujuan proses maka dikatakan proses tersebut semakin efektif. Proses yang efektif ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi lebih baik dan lebih aman.

Pengertian Dan Definisi Manajemen Operasional

Manajemen Operasional adalah usaha pengelolaan secara optimal penggunan faktor produksi : tenaga kerja, mesin-mesin, peralatan, bahan mentah dan faktor produksi lainnya dalam proses tranformasi menjadi berbagai produk barang dan jasa.

Apa Yang Bisa Dilakukan Manajer Operasi Dan Orientasi Manajer Operasi
Melakukan fungsi-fungsi proses manajemen : perencanaan, pengorganisasian, pembentukan staf, kepemimpinan dan pengendalian.
Orientasi manajer operasi ialah mengarahkan keluaran/output dalam jumlah, kualitas, harga, waktu dan tempat tertentu sesuai dengan permintaan konsumen.

Tanggung Jawab Manajer Operasi
 Menghasilkan barang dan jasa.
 Mengambil keputusan yang berkaitan dengan fungsi operasi dan sistem transformasi.
 Mengkaji pengambilan keputusan dari suatu fungsi operasi.

Fungsi Produksi Dan Operasi
 Proses produksi dan operasi.
 Jasa-jasa penunjang pelayanan produksi.
 Perencanaan.
 Pengendalian dan pengawasan.

Ruang Lingkup Manajemen Operasi
1. Perancangan atau disain sistem produksi dan operasi
 Seleksi dan perancangan disain produk
 Seleksi dan perancangan proses dan peralatan
 Pemilihan lokasi dan site perusahaan dan unit produksi
 Rancangan tata letak dan arus kerja
 Rancangan tugas pekerjaan
 Strategi produksi dan operasi serta pemilihan kapasitas
2. Pengoperasian sistem produksi dan operasi
 Penyusunan rencana produk dan operasi
 Perencanaan dan pengendalian persediaan dan pengadaan bahan
 Pemeliharaan mesin dan peralatan
 Pengendalian mutu
 Manajemen tenaga kerja (SDM)

Pengambilan Keputusan
Dilihat dari kondisi atau keadaan dari keputusan yang harus diambil, ada 4 macam pengambilan keputusan :
1. Pengambilan keputusan atas peristiwa yang pasti
2. Pengambilan keputusan atas peristiwa yang mengandung resiko
3. Pengambilan keputusan atas peristiwa yang tidak pasti
4. Pengambilan keputusan atas peristiwa yang timbul karena pertentangan dengan keadaan lain.

Beberapa Jenis Pengambilan Keputusan Dalam Manajemen Operasi :
 Proses : keputusan mengenai proses fisik dan fasilitas yang dipakai
 Kapasitas : keputusan untuk menghasilkan jumlah, tempat dan waktu yang tepat
 Persediaan : keputusan persediaan mencakup mengenai apa yang dipesan, berapa banyak, kualitas dan kapan bahan baku dipesan
 Tenaga kerja : keputusan tenaga kerja mencakup seleksi, recruitment, penggajian, PHK, pelatihan, supervise, kompensasi dan promosi terhadap karyawan, penggunaan tenaga spesialis.
 Kualitas/mutu : keputusan untuk menentukan mutu barang dan jasa yang dihasilkan, penetapan standar, disain peralatan, karyawan trampil, dan pengawasan produk dan jasa.
Manajemen Operasional

Keputusan Dalam Manajemen Sistem Produksi
 Keputusan perencaan strategik jangka panjang dalam sumber daya
 Disain sistem produktif : pekerjaan, jalur proses, tata arus, dan susunan saran fisik
 Keputusan implementasi operasi : harian, mingguan dan bulanan.

Keputusan Perencanaan Strategis :
 Pemilihan disain rangkaian produk dan jasa
 Keputusan perencanaan kapasitas, lokasi gudang, rencana ekspansi
 Sistem pembekalan, penyimpanan dan logistik.

Pengertian Sistem Produksi :
Wahana yang dipakai untuk mengubah masukan-masukan sumberdaya untuk menciptakan barang dan jasa.
Ada tiga macam sistem dalam proses produksi :
 Proses produksi yang kontinyu
 Proses produksi terputus-putus
 Proses produksi bersifat proyek

STRATEGI OPERASI
Strategi operasi merupakan fungsi operasi yang menetapkan arah untuk pengambilan keputusan yang diintegrasikan dengan strategi bisnis melalui perencaan formal. Menghasilkan pola pengambilan keputusan operasi yang konsisten dan keunggulan bersaing bagi perusahaan.
Tipe :
1. Strategi produksi biaya rendah, melalui penekanan biaya produksi :
 Teknologi tinggi, biaya tenaga kerja rendah, tingkat persediaan rendah, mutu terjamin.
 Bagian pemasaran dan keuangan mendukung.
2. Strategi inovasi produk dan pengenalan produk baru :
 Harga bukan masalah dalam pemasaran.
 Fleksibilitas dalam pengenalan produk baru.

PERENCANAAN PABRIK
Perencanaan pabrik (factoy planning) angat penting karena diperlukan untuk menjamin kelangsungan hidup dan perkembangan perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai dengan efektif dan efisien.

Perencanaan Pabrik :
 Penentuan lokasi pabrik
 Perencanaan bangunan pabrik
 Penyusunan peralatan pabrik
 Penerangan, pengaturan suara rebut, dan udara dalam pabrik.

Pemilihan Lokasi Pabrik
Penentuan atau pemilihan lokasi pabrik adalah penting, karena mempengaruhi kedudukan perusahaan dalam persaingan, dan kelangsungan hidupnya. Penentuan lokasi pabrik juga harus mempertimbangkan kemungkinan ekspansi.

Manajemen Operasional

Tujuan Perencanaan Lokasi Pabrik
Tujuannya adalah agar perusahaan dapat beroperasi dengan lancar, efektif dan efisien. Penentuan lokasi memperhatikan faktor biaya produksi & biaya distribusi barang yang dihasilkan & faktor lokasi sangat penting untuk menurunkan biaya operasi.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lokasi Pabrik :
Faktor utama :
 Lingkungan masyarakat
 Kedekatan dengan pasar
 Tenaga kerja
 Kedekatan dengan bahan mentah dari pemasok
 Fasilitas dan biaya transportasi
 Sumberdaya alam lainnya
Faktor sekunder
 Harga tanah
 Dominasi masyarakat
 Peraturan tenaga kerja
 Rencana tata ruang
 Kedekatan dengan lokasi pabrik pesaing
 Tingkat pajak
 Cuaca/iklim
 Keamanan
 Peraturan lingkungan hidup
Pendekatan situasional atau contingency adalah penentuan lokasi berdasarkan faktor terpenting menurut kebutuhan dan kondisi masing-masing perusahaan. Misalnya :
 Dekat dengan pasar
 Dekat dengan sumber bahan baku saja
 Tersedia tenaga kerja
Perangkap Dalam Pemilihan Lokasi
 Lokasi sulit mendapatkan tenaga kerja .
 Lokasi dengan harga tanah murah, tetapi kondisinya jelek sehingga perlu biaya mahal untuk membuat pondasi.
 Lokasi diluar kota dengan harga murah, tetapi fasilitas prasarana jalan dan saran transportasi belum dibangun.
 Lokasi di sekitar pemukiman dan sulit membuang limbah.

Tahap Pemlihan Lokasi Pabrik
 Melihat kemungkinan beberapa alternatif daerah yang akan dipilih.
 Melihat pengalaman orang lain dan pengalaman sendiri untuk menentukan lokasi pabrik.
 Mempertimbangkan dan menilai alternatif pilihan yang menguntungkan.
Pemilihan Berbagai Alternatif Lokasi :

Sekian dulu artikel kuliah mengenai “Manajemen Operasional”.

Manajemen operasional adalah bentuk pengelolaan secara menyeluruh dan optimal pada masalah tenaga kerja, barang-barang seperti mesin, peralatan, bahan-bahan mentah, atau produk apa saja yang sekiranya bisa dijadikan sebuah produk barang dan jasa yang biasa dijualbelikan.

Sesuai dengan definisinya sendiri, manajeman yang berasal dari kata manage yang berarti mengatur penggunaan. Jika disandingkan dengan kata operasional, artinya dalah pengaturan pada masalah produksi atau operasional baik dalam bidang barang atau jasa.

Selanjutnya, secara definisi, manajemen operasional juga sebagai penanggung jawab dalam sebuah organisasi bisnis yang mengurusi persoalan produksi. Baik dalam bidang barang atau jasa. Dilihat dari definisi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan. Pertama, fungsi manajemen operasional, yakni dalam hal pengambilan keputusan mengenai kebutuhan-kebutuhan operasional. Kedua, manajamen operasional mesti juga memperhatikan mengenai sistemnya. Terutama sistem transformasi. Sistem ini termasuk juga dalam sistem pengurusan mengenai membuat rancangan serta analisis dalam operasi nanti. Yang ketiga atau terakhir mengenai hak pengambilan keputusan dalam sebuah manajemen operasional.

Sebagaimana dikehatui bahwa keputusan adalah hal yang terpenting bagi seseorang agar bisa bersikap tegas dan tepat, demi lancarnya manajemen operasional yang tengah dijalankan. Oleh karena itu, manjemen operasional sangat erat kaitannya dengan pengambilan keputusan seorang pemimpin operasional.
Struktur Manajemen Operasional

Dalam persoalan manajemen operasional, ada struktur kepengurusan yang mesti dibentuk, tetapi bukan hanya dibentuk, melainkan mesti juga dilaksanakan sebagaimana fungsi dari masing-masing tugasnya. Pimpinan tertinggi dalam sistem manajemen operasional adalah manajer operasional. Mereka-mereka ini yang menjadi tiang atau pilar-pilar dalam berjalannya manajemen operasional. Tugas dari seorang manajer adalah melakukan dan memetakan fungsi-fungsi manajemen sesuai dengan tugasnya, misalnya membuat konsep dalam hal perencanaan, pembentukan staf, pengorganisasian, serta memiliki jiwa kepemimpinan dalam mengendalikan manajemen operasional secara keseluruhan.

Sepenuhnya, manajer itu mesti berorientasi pada pengarahan baik dalam hal pengeluaran atau output dari jumlah, kualitas barang, harga yang terus dikontrol, serta waktu yang tepat dalam memanjakan konsumen, sesuai dengan permintaan para konsumen, maka rasanya pas, jika para manajer operasional memanjakan konsumen selayaknya adalah raja.

Dalam dunia manajemen operasional, para pemegang keputusan, manajer operasional juga memiliki tanggung jawab yang tidak sedikit. Di antaranya sebagai manajer mestilah mempunyai pikiran luas sehingga konsepnya mesti menghasilkan barang dan jasa. Mengenai pengambilan keputusan sebagai bentuk operasi dan sistem transformasi yang akan dilakukan. Namun sebelum mengambil sebuah keputusan itu, kita terlebih dulu tidak terlalu terburu-buru dalam mengambil keputusan, tapi terlebih dulu kita mengkajinya dalam langkah pengambilan keputusan lewat fungsi operasi.

Dari fungsi operasi juga ada bagian yang mesti dijabarkan dalam pengembangannya, seperti harus disiapkan adanya proses produksi dan operasi, ada juga jasa penunjang pelayanan produksi, yang melingkupi perencanaan serta pengendalaian dan kontrol yang ekstra. Begitulah fitrah yang harus ada pada pola manajemen operasional.

Jika kita melihat dari segi ruang lingkup manajemen operasional, akan mengarah pada kriteria yang memang wajib dilaksanakan. Ambil contoh, kita membuat perancangan desain sistem produksi dan operasi itu sendiri. Kita tentu harus melakukan seleksi dari perencanaan suatu desain produk tersebut, seleksi yang meliputi mengenai perancangan dalam peralatan, memilih lokasi dan site perusahaan serta unit produksi. Selain itu, kita juga mesti menyiapkan rancangan sebagai tata letak dan arus kerja nanti, juga membuat rancangan tugas pekerjaan. langkah terakhir, menyusun strategi dalam memproduksi serta pemilihan kapasitas yang baik.

Sementara itu, adanya penyusunan rencana produk dan operasi dalam manajemen operasional, pengendalian persediaan atau dalam hal penambahan bahan, upgrade mesin yang ada, pengendalian mutu baik ditingkat barang dan jasa juga meliputi manajemen sumber daya manusia. Itulah yang disebut sebagai pengorganisasian sistem produksi pada manajemen operasional.
Langkah-Langkah Manajemen Operasional

Manajemen operasional juga meliputi langkah-langkah dalam pengambilan keputusan sebagaimana telah disebut di awal. Jika melihatnya dari segi pengambilan keputusan, sedikitnya ada empat langkah dalam pengambilan keputusan dalam manajemen operasional, yaitu pengambilan keputusan dari peristiwa yang pasti, dari peristiwa yang mengandung risiko, dari peristiwa yang belum pasti, dan peristiwa yang lahir dari pertentangan-pertentangan dari keadaan lain. Selain itu, ada juga proses yang disebut lewat keputusan, yakni mengenai proses fisik sebuah produk maupun dari fasilitas yang dipakai. Juga dari sisi kapasitas yang melingkupi keputusan dalam menghasilkan jumlah, beserta pemilihan tempat dan waktu yang tepat.

Ada juga manajemen operasional yang dilihat dari segi persediaan, baik itu mengenai apa yang dipesan, kualitas bahan hingga kapan bahan tersebut akan dipesan. Tenaga kerja yang meliputi pemilihan tenaga kerja lewat seleksi, rekrutmen, pemberian gaji, pemberian kompensansi atau promosi, hingga PHK. Selain itu, mesti juga memastikan kualitas atau mutu yang meliputi mutu barang dan jasa dari yang dihasilkan, desain peralatan, serta pengawasan produk atau jasa. Dari beberapa kriteria yang dimaksud adalah langkah sebagai salah satu jenis pengambilan keputusan dalam manajemen operasional.
Strategi Manajeman Operasional

Sebelum kita melangkah dalam hal pengambilan keputusan-keputusan atau mengeluarkan suatu produk, ada baiknya kita memetakan strategi yang akan digunakan dalam teori manajemen operasional. Salah satu strategi dalam menetapkan arah dan tujuan untuk mengambil keputusan bisnis lewat perencanaan formal sehingga mampu menghasilkan pola pengambilan keputusan yang konsisten serta menjadi keunggulan saat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain.

Sedikitnya, ada dua tipe dalam pengambilan strategi. Pertama, dengan menggunakan biaya rendah yang ditekan dari biaya produksi, namun tetap menggunakan teknologi bagus, tapi biaya tenaga kerja diusahakan rendah, dan tingkat persediaannya juga rendah, tapi tetap menjaga mutu. Mutu yang harus tetap terjamin. Ini tentu bisa berjalan berbarengan jika bagian keuangan serta pemasaran mendukung dan tidak mati. Yang kedua adalah dengan menggunakan strategi invasi dalam menciptakan produk atau pengenalan produk baru. Pada bagian ini, tidak usah terlalu memikirkan harga pemasaran karena tidak ada masalah. Serta adanya fleksibilitas dalam pengenalan produk baru.

Dan yang berikutnya adalah perencanaan pabrik atau dalam bahasa asing disebut factoy planning. Ini adalah langkah yang penting dalam kelangsungan hidup serta kemajuan perusahaan sesuai tujuan perusahaan yang ingin dicapai dalam hal teori manajemen operasional. Di antara perencanaan pabrik itu adalah penentuan lokasi pabrik, bangunan, peralatan, hingga penerangan, dan sirkulasi udara dalam pabrik. Pemilihan lokasi pabrik sangat penting karena bisa mempengaruhi dalam daya saing dengan perusahaan lain. Selain itu, juga harus memperhatikan adanya kemungkinan terjadi ekspansi.
Agar perusahaan bisa berjalan lancar, efektif, dan efisien, kita bisa melihat banyak faktor yang bisa mempengaruhi lokasi pabrik yang masih terkait dengan menejemen operasional, di antaranya lingkungan masyarat, dekat dengan pasar, dan tenaga kerja, kedekatan dari pengiriman bahan pemasok, biaya transportasi, dan juga sumber daya alam di sekitar lokasi yang mempengaruhi. Ini peting dalam praktik manajemen operasional.

Menghitung rata-rata level inventori

Dalam manajemen persediaan rata-rata level inventori merupakan salah satu parameter yang penting dan sering digunakan. Berdasarkan angka inilah perusahaan dapat mengukur berapa besar dana mereka yang diserap oleh inventori. Jangan kaget kalau ternyata ada perusahaan yang memiliki rata-rata level inventori berbulan-bulan yang kalau di-uang-kan menjadi sangat besar. Oleh karena itu dalam manajemen persediaan rata-rata level inventori ini perlu dikelola dengan baik. Sebagaimana tujuan dari manajemen operasi, dalam hal ini pun kita menginginkan untuk dapat menurunkan rata-rata level inventori sekecil mungkin tanpa mengurangi service level.
Apa saja yang kita perlukan untuk menghitung rata-rata level inventori? Jika safety stock (SS) kita anggap adalah level inventori yang harus selalu ada setiap saat, maka level inventori sebelum menerima order adalah sebanyak  SS.Dalam metoda Q (atau continuous review), ketika menerima pesanan sebanyak Q maka level inventori menjadi Q + SS. Dengan demikian secara rata-rata kita dapat hitung rata-rata level inventori adalah Q/2 + SS. Hasil yang diperoleh adalah dalam unit. jika kita mengetahui rata-rata demand per perioda, maka kita dapat konversikan ke dalam satuan waktu dengan cara membaginya dengan rata-rata demand per perioda. Misalnya rata-rata level inventori 100 unit, sedangkan rata-rata demand per minggu adalah 50, maka rata-rata level inventori adalah untuk selama 2 minggu.

Bagaimana cara menurunkan rata-rata level inventori? Kita dapat menjawab hal ini dengan melihat faktor-faktor yang membentuknya. Berdasarkan rumus di atas, maka faktornya adalah Q (EOQ) dan SS. Q akan dipengaruhi oleh total demand dalam setahun, biaya pesan, dan biaya simpan. sedangkan SS kita ketahui dipengaruhi oleh variasi demand (sigma), service level (z) dan lead time. Jadi tinggal dimainkan saja parameter-parameter pembentuk rata-rata level inventori tersebut. Yang penting untuk dicatat, mengubah-ubah parameter tersebut untuk menurunkan rata-rata level inventori adalah mudah. Yang tidak boleh lupa adalah konsekuensi biaya yang dikeluarkan untuk mengubah parameter tersebut harus lebih kecil dari penghematan yang diperoleh dari penurunan rata-rata level inventori.

Perbedaan Safety stock, ROP dan EOQ dalam Manajemen Persediaan

Banyak yang menganggap bahwa safety stock itu sama dengan ROP (reorder point – titik pemesanan kembali). pemahaman ini  kurang tepat kalau tidak disebut salah. apalagi ada yang beranggapan bahwa tidak perlu menghitung safety stock dengan akurat. Sebagian orang ini berpendapat menambahkan 10% dari historical performance saja sudah cukup. berikut catatan saya mengenai hal ini.

Dalam inventory management, ada 3 hal yang harus diputuskan: (i) di level berapa kita harus memiliki stok, (ii) kapan harus memesan kembali dan (iii) berapa banyak ketika memesan. Tentu saja keputusan ini untuk produk yang independen. walau ada model review kontinu dan review periodik, saya akan coba lihat secara umum saja.

point (i) ini adalah keputusan yang biasanya diambil paling akhir, setelah kita mengetahui (ii) dan (iii). orang biasa menyebutnya dengan rata-rata level inventory. Angka ini dapat dinyatakan dengan unit, atau dengan waktu (rata-rata inventory/rata-rata demand per satuan waktu). Jadi misalnya rata-rata level inventory =100 unit, dan diketahui demand per minggu misalnya 50 unit, maka rata-rata inventory tersebut cukup untuk 2 minggu. Keputusan ini termasuk keputusan penting mengingat rata-rata inventory banyak perusahaan cukup besar, bahkan sangat besar.

point (ii) adalah titik yang kita kenal dengan ROP (re-order point). Ketika inventory menurun akibat dikonsumsi atau dijual, pada suatu waktu akan menemui titik di mana kita harus segera memesan kembali. Jika situasinya pasti, maka ROP ini dapat ditentukan dengan mudah, yaitu dxL (demand dikalikan dengan Leadtime). Tapi tentu saja tidak ada yang pasti di dunia ini, apalagi dunia bisnis. Oleh karena itu kita memerlukan buffer untuk mengantisipasi ketidakpastian ini. Item terakhir inilah yang kita sebut safety stock. Jadi ROP secara generik dapat dinyatakan dengan dL + Safety Stock. artinya ROP tidak sama dengan safety stock. perhitungan safety stock akan saya sampaikan lain kali.

point (iii) diperlukan ketika kita akan memesan. model EOQ ini sudah sangat lama, hampir 1 abad. Tapi sejauh ini masih banyak dipakai oleh banyak perusahaan. Bahkan vendor paket ERP   pun memasukkan komponen ini dalam modulnya. Silakan lihat di buku-buku operations management rumusnya.

(dari berbagai sumber)

 

Artikel Terkait :

• Arti, Sejarah, bagian, Fungsi dan Teori Manajemen
• Makalah Manajemen – Pengertian, Bagian dan Fungsi Manajemen
• Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Pemasaran

Manajemen Pemasaran - Contoh makalah tentang manajemen pemasaran

BAB I

PENDAHULUAN

A. INFORMASI & PASAR

Dalam pengertian yang sederhana atau sempit pasar adalah tempat terjadinya transaksi jual beli (penjualan dan pembelian) yang dilakukan oleh penjual dan pembeli yang terjadi pada waktu dan tempat tertentu.

Definisi pasar secara luas menurut W.J. Stanton adalah orang-orang yang mempunyai keinginan untuk memenuhi kebutuhan, uang untuk belanja serta kemauan untuk membelanjakannya.

Pada umumnya suatu transaksi jual beli melibatkan produk/barang atau jasa dengan uang sebagai alat transaksi pembayaran yang sah dan disetujui oleh kedua belah pihak yang bertransaksi.

Sangat penting untuk mengadakan analisis dan penilaian aspek pasar dengan sebaik-baiknya agar biaya yang telah dikeluarkan untuk pendirian proyek atau produksi produk tidak sia-sia.

Di dalam penilaian aspek pasar dan pemasaran akan dibahas antara lain cara memperkirakan luas pasar yang diminta dan pasar yang tersedia untuk mengetahui posisi perusahaan di dalam industrinya guna merencanakan volume penjualan termasuk analisa persaingan sehingga dapat merencanakan teknik dan strategi yang tepat serta sesuai untuk memasarkan barang atau jasa dari proyek yang bersangkutan.

Analisis pasar sangat penting karena tidak ada proyek yang berhasil tanpa adanya permintaan produk/jasa tersebut atau dengan kata lain, proyek akan gagal tanpa adanya permintaan atas barang/jasa tersebut.

B. MARKET DEMAND

Pengertian permintaan pasar atau suatu produk/jasa menurut Kotler adalah jumlah keseluruhan yang akan dibeli oleh sekelompok konsumen tertentu di dalam suatu daerah tertentu, dalam waktu tertentu dalam lingkungan pemasaran tertentu dan dalam suatu program pemasaran tertentu.

Dalam proses analisis studi kelayakan, analisis pasar bisa dilakukan secara terpisah maupun merupakan bagian dari keseluruhan studi kelayakan. Studi pasar bisa pula merupakan cara untuk mencari gagasan proyek maupun untuk menilai kelayakan proyek dari segi pasarnya. Perbedaan antara analisis pasar untuk mencari gagasan proyek dan untuk menilai kelayakan proyek adalah bahwa dalam analisis pasar guna menilai kelayakan proyek, analisis dan studi yang dilakukan lebih teliti, mendalam dan lebih lengkap dibandingkan dengan jika melakukan analisis pasar untuk mencari gagasan proyek.

Pada dasarnya analisis pasar bertujuan untuk mengetahui seberapa luas pasar produk/jasa yang bersangkutan, bagaimana pertumbuhan permintaannya dan berapa besar yang dapat dipenuhi oleh perusahaan. Dan ini merupakan cara mengukur permintaan pasar agar perusahaan dapat melangkah secara pasti berdasar informasi tersebut

BAB II

PEMBAHASAN

A. ANALISA PASAR

Analisis pasar dalam hal ini meliputi analisis kualitatif dan kuantitatif. Analisis kualitatif misalnya mengidentifikasi, memisahkan dan membuat diskripsi pasar. Sedangkan analisis kuantitatif misalnya menghitung besarnya perkiraan penjualan satu tahun yang akan datang.

Pada umumnya analisis pasar meliputi:

1. Deskripsi pasar antara lain daerah atau luas pasar, saluran distribusi dan praktek perdagangan setempat.
2. Analisis permintaan masa lalu dan masa sekarang termasuk besarnya jumlah dan nilai konsumsi barang/jasa yang bersangkutan serta identifikasi konsumen barang/jasa.
3. Analisis penawaran barang/jasa pada masa lalu dan masa sekarang (baik dari impor maupun produksi lokal) juga termasuk informasi mengenai keadaan persaingan, harga penjualan yang terjadi, kualitas dan strategi pemasaran para pesaing.
4. Perkiraan permintaan yang akan datang barang/jasa yang bersangkutan.
5. Perkiraan pangsa pasar (market share) proyek dengan mempertimbangkan tingka permintaan, penawaran, posisi perusahaan dalam bersaingan dan program pemasaran perusahaan.

Ada banyak prosedur yang bisa diikuti agar studi pasar berjalan dengan seefisien dan seefektif mungkin. Salah satu prosedur tersebut adalah:

1)      Menentuan tujuan studi

2)      Studi pasar informal

3)      Studi pasar formal:

1. Studi data sekunder
2. Studi data primer

4)      Karakteristik permintaan saat ini

5)      Perkiraan permintaan yang akan datang

6)      Merencanakan strategi pemasaran

7)      Menilai kelayakan pasar

Pada dasarnya pasar meliputi konsumen, industri, perantara dan pemerintah. Usaha untuk mengadakan klasifikasi pasar bisa ditinjau dari sifat produk. Misalnya produk awet atau tidak awet (durable or nondurable), produk baru atau produk yang sudah ada di pasar. Jadi di dalam menentukan permintaan pasar, pangsa pasar dan pasar potensial, perlu ditentukan lebih dahulu rencana pasar yang dituju dan produk atau jasanya.

Pengukuran pasar merupakan usaha untuk memperkirakan permintaan secara kuantitatif. Usaha memperkirakan pasar produk atau jasa untuk masa sekarang meliputi jumlah permintaan pasar, pangsa pasar dan pola pertumbuhan yang terjadi saat ini.

Permintaan pasar mencakup daerah geografis, kelompok konsumen dan dalam periode tertentu. Penentuan permintaan pasar meliputi usaha untuk mendefinisikan pasar dan memperkirakan luas pasar.

Dalam usaha mendefinisikan pasar, perlu ditentukan bahwa produk/jasa diperuntukkan bagi seluruh pasar atau segmen pasar tertentu. Konsep segmentasi pasar ini penting di dalam analisis pasar karena setiap segmen pasar membutuhkan strategi bauran pemasaran yang berbeda-beda dan bersifat khusus. Usaha untuk memperkirakan luas seluruh pasar perlu dilakukan sebelum menentukan pangsa pasar perusahaan. Kesulitan yang sering dihadapi dalam melaksanakan usaha ini adalah misalnya untuk memperkirakan luas seluruh pasar bagi produk/jasa baru yang belum pernah ada di pasar. Hal ini disebabkan oleh ketergantungan analis pada data yang sudah ada padahal untuk produk baru data historis belum ada. Untuk mengatasi hal tersebut, analis perlu menggunakan data yang berhubungan dengan produk yang bersangkutan kemudian memperkirakan tingkat kemungkinan. Misalnya permintaan bahan makanan, bahan bangunan atau barang-barang secara umum. Usaha lain adalah menggabungkan data sekunder dan data primer.

Hal yang perlu diperhatikan di dalam menentukan pangsa pasar adalah kondisi persaingan, harga yang terjadi dan pola pertumbuhan pasar selama ini.

1. Perkiraan permintaan yang akan datang. Setelah mengetahui keadaan pasar saat ini dan pertumbuhannya, analis kemudian bisa memperkirakan permintaan yang akan datang dengan berbagai teknik peramalan yang ada baik kuantitatif maupun kualitatif.
2. Merencanakan strategi pemasaran. Pada tahap ini, peramalan penjualan telah dilakukan. Peramalan penjualan di sini adalah memperkirakan penjualan yang diharapkan biasa tercapai dalam kondisi perekonomian tertentu, persaingan dan strategi pemasaran tertentu. Strategi pemasaran tersebut meliputi strategi produk/jasa, harga promosi dan iklan serta distribusi.
3. Menilai kelayakan pasar. Pengambilan keputusan bisa dilakukan pada tahap ini untuk menentukan perlu tidaknya proyek diteruskan penelitiannya pada aspek lain atau tidak. Jika dari hasil penelitian pasar diperoleh kesimpulan tidak ada permintaan produk/jasa yang mencukupi maka proyek dinyatakan tidak layak karena diperkirakan tidak akan berhasil di masa datang.

B. POSITIONING

Dalam pemasaran, positioning adalah cara yang dilakukan oleh marketer untuk membangun citra atau identitas di benak konsumen untuk produk, merk atau lembaga tertentu. Positioning adalah membangun persepsi relatif satu produk dibanding produk lain. Karena penikmat produk adalah pasar, maka yang perlu dibangun adalah persepsi pasar. Reposisi produk sangat ditentukan dari sudut pandang mana konsumen melihat citra produk kita, apabila kita menerapkan family branding dalam mengembangkan produk, maka keseluruhan citra perusahaan akan sangat mempengaruhi citra produk.

Re-positioning merupakan kegiatan yang melibatkan penggantian identitas produk , jalinan kompetitor yang ada dan mengubah citra yang ada di benak konsumen.

De-positioning merupakan kegiatan untuk mengganti jalinan kompetitor, tujuannya adalah untuk mengganti segmen pasar dan kegiatan ini mengharuskan pemilik merk untuk mengubah citra produk yang ada di benak konsumen. Contoh paling nyata adalah dalam industri otomotif, Yamaha melakukan de-positioning untuk produk Vega R nya dari segmen menengah ke segmen ekonomis, sebagai pesaing langsung produk murah dari china, produk supra fit dari honda dan Smash dari suzuki.

Strategi Positioning Produk

Kemampuan untuk mengidentifikasi peluang positioning merupakan ujian yang berat bagi seorang marketer. Keberhasilan satu positioning biasanya berakar pada berapa lama produk tersebut mempunyai keunggulan bersaing. Beberapa hal mendasar dalam membangun strategi positioning satu produk antara lain :

ü  Positioning pada fitur spesifikasi produk

ü  Positioning pada spesifikasi penggunaan produk

ü  Positioning pada frekuensi penggunaan produk

ü  Positioning pada alasan mengapa memilih produk tersebut dibanding pesaing

ü  Positioning melawan produk pesaing

ü  Positioning dengan melakukan pemisahan kelas produk

ü  Positioning dengan menggunakan simbol budaya/kultur

ü  Proses Positioning Produk

Pada umumnya, proses postioning produk melibatkan :

Mendefinisikan ke segmen pasar mana produk tersebut akan disaingkan

Mengidentifikasikan dimensi atribut dan kemasan untuk menentukan seberapa besar pasar

Mengumpulkan informasi dari konsumen tentang persepsi mereka tehadap produk dan produk pesaing Mengukur seberapa jauh persepsi konsumen terhadap produk Mengukur seberapa besar pasar produk pesaing

Mengukur kombinasi target pasar untuk menentukan variabel marketing dalam melakukan marketing mix

Menguji ketepatan antara

Daya saing produk kita dengan produk pesaing

Posisi produk kita dalam persaingan

Posisi vektor idela dalam marketing mix

Positioning produk

Proses positioning untuk barang dan jasa sama saja, meskipun jasa tidak memiliki ujud fisik, namun prosesnya sama. Hanya saja karena jasa tidak memiliki visualisasi yang jelas, maka sebelum membangun positioning, kita harus bertanya kepada konsumen nilai tambah apa yang mereka inginkan dari layanan kita, mengapa mereka akan memilih jasa orang lain dibanding jasa kita ? dan apakah ada karakteristik khusus yang membedakan layanan kita dibanding perusahaan lain ?

Menuliskan nilai pembeda dari sudut pandang konsumen merupakan tahap awal proses positioning kita. Ujikan kepada orang yang belum mengenal apa yang kita lakukan dan apa yang kita jual, kemudian perhatikan ekspresi wajah merekan dan bagaiman mereka merespon kita. Pada saat mereka ingin tahu lebih banyak tentang produk kita karena mereka tertarik dengan prolog kita, maka kita sdah berada di jalur yang tepat.

Konsep Positioning

Secara umum, ada tiga tipe konsep postioning :

Functional positions

Pemecahan masalah

Menyediakan manfaat bagi konsumen

Memperoleh persepsi yang menyenangkan dari investor

Symbolic positions

Peningkatan citra diri

Identifikasi diri

Rasa ikut memiliki dan tingkat penghargaan lingkungan terhadap perusahaan

Membangun pengaruh yang cukup kuat dalam segmen pasar tertentu

Experiential positions

Mampu menstimulasi sensor motorik

Mampu menstimulasi sensor kognitif

C. MEREK

Dalam pemasaran, merk adalah simbol pengejawantahan seluruh informasi yang berkaitan dengan produk atau jasa. Meerk biasanya terdiri dari nama, logo dan seluruh elemen visual lainnya seperti gambar, tipografi, warna, dan simbol. Merek juga merupakan visualisasi dari citra yang ingin ditanamkan di benak konsumen. Dalam konteks lain, merek sering menggunakan kata trademark (merk dagang)

Konsep Merek

Beberapa marketer membedakan aspek psikologi merek dengan aspek pengalaman. Aspek pengalaman merupakan gabungan seluruh point pengalaman berinteraksi dengan merek, atau sering disebut brand experience. Aspek psikologis, sering direferensikan sebagai brand image, adalah citra yang dibangun dalam alam bawah sadar konsumen melalui informasi dan ekspektasi yang diharapkan melalui produk atau jasa. Pendekatan yang menyeluruh dalam membangun merek meliputi struktur merek, bisnis dan manusia yang terlibat dalam produk.

Marketer mencari model pengembangan melalui penyelarasan harapan dan pengalaman konsumen melalui branding, karena itu bran membawa janji bahwa produk atau jasa membawa karakteristik dan kualitas yang unik dan spesifik sesuai dengan harapan konsumen yang dituju.

Citra merk dibangun dengan memasukkan “kepribadian” atau “citra” kedalam produk atau jasa, untuk kemudian “dimasukkan” ke dalam alam bawah sadar konsumen. Merk merupakan salah satu elemen penting dalam tema periklanan, untuk menunjukkan apa yang bisa diberikan oleh pemilik merk kepada pasar. Seni dalam membangun dan mengelola merk disebut brand management.

Merk yang telah dikenal luas oleh pasar disebut brand recognition. Brand recognition dibangun dari titik dimana merk mendapat sentimen positif di pasar, tingkatan dimana sentimen positif tersebut mencapai titik puncaknya disebut brand franchise. Point keberhasilan dalam brand recognition adalah merk dapat dikenal tanpa nama perusahaan pemilik merk. Sebagai contoh adalah disney yang sukses dalam membangun merk melalui tipografi huruf yang aslinya merupakan tanda tangan walt disney.

Brand equity mengukur keseluruhan nilai dari merk terhadap pemilik merk, dan menggambarkan tingkatan brand franchise. Jika merk tersebut secara eksklusif mengidentifikasikan pemilik merk sebagai merk produk atau jasa, sebaiknya pemilik merk melindungi hak kepemilikan merk tersebut dengan mendaftarkannya sebagai merk dagang. Kebiasan menghubungkan satu produk dengan merk sudah menjadi budaya saat ini. Hampir semua produk memiliki suatu identitas, mulai dari garam sampai ke baju.

Dalam konteks produk non komersial, mempublikasikan sesuatu yang berisi ide atau janji melalui suatu produk atau jasa juga bisa disebut branding, sebagai contoh kampanye politik atau organisasi kemasyarakatan.

Konsumen mungkin melihat branding sebagai aspek yang nilai tambah dari produk atau jasa, seperti kebanyakan vendor seringkali menunjukkan kualitas dan karakteristik unik dari produk atau jasa. Namun dari sisi pemilik merk, branding produk atau jasa identik dengan harga tinggi. Dimana dua produk memiliki karakter yang hampir sama, tetapi satu memiliki merk dan yang lain tidak, konsumen akan lebih memiliki produk yang memilik merk meskipun harganya lebih mahal dibandingkan produk tak bermerk meskipun berkualitas setara, pilihan ini didasarkan pada reputasi merk atau pemilik merk.

D. SEGMENTASI PASAR

Terdapat dua keterbatasan utama dalam strategi merek majemuk, yaitu manajemen biaya dan proses marketing. Meskipun alasan untuk melakukan merek majemuk secara prinsip bukan untuk membuat struktur harga yang bersaing dalam suatu kebutuhan pasar secara khusus, namun faktor harga masih memainkan peran yang penting. Strategi ini dapat menimbulkan biaya tinggi dibandingkan dengan merek tunggal, terutama jika tidak dikelola secara hati-hati karena setiap merek harus didukung oleh bauran pemasaran dan sumberdaya tersendiri. Dalam proses pemasarannya, khalayak harus memahami masing-masing merek melalui investasi periklanan yang cukup besar, karena pemahaman terhadap merek ini menuntut suatu anggaran komunikasi jangka panjang untuk setiap merek. Jadi jika tidak hati-hati dalam pengelolaannya strategi merek majemuk adalah sebuah pemborosan.

Merek majemuk berawal dari sebuah proses diferensiasi, sebagai upaya perusahaan untuk memperluas pasar dengan memenuhi sasaran pasar yang mempunyai kebutuhan yang berbeda. Dengan demikian inti dari strategi merek majemuk adalah mengalokasikan sumber daya merek secara tepat berdasarkan kebutuhan setiap segmen pasar sasaran, yang dituangkan dalam portofolio merek. Segmentasi pada hakekatnya adalah upaya pengelompokan konsumen berdasarkan preferensinya, yang akan membantu portofolio merek sebagai pemandu agar merek-merek membidik sasaran yang tepat.

Segmen pasar akan menentukan pola portfolio merek dengan mempertimbangkan peran strategis masing-masing merek yang sifatnya saling melengkapi secara sinergis. Perusahaan harus secara berhati-hati dalam mendefinisikan peran masing-masing merek sehingga tidak terjadi kanibalisasi, dan terjadi pertempuran diantara merek mereka sendiri. Jika ini terjadi banyak sumber daya perusahaan yang dikeluarkan secara sia-sia. Dana dan upaya perusahan hanya dipakai untuk memindahkan basis pelangan dari gengaman tangan kanan berpindah ke tangan kiri. Portofolio merek majemuk tidak berarti apa-apa jika dalam jangka panjang masing-masing merek tidak mempunyai wilayah sendiri. Salah satu tujuan strategi merek majemuk adalah agar tiap-tiap merek memiliki kavling tersendiri, dan masing-masing kavling diharapkan tidak berimpit satu dengan yang lain. Kecuali jika ada alasan strategis maupun taktis dengan tujuan untuk melindungi merek utama atau menggempur merek kompetitor.

E. BRAND MANAGEMENT

Brand management atau manajemen merk adalah salah satu praktik pemasaran yang spesifik menangani produk. Para marketer melihat merk memiliki implikasi penting terhadap citra kualitas produk yang ingin ditampilkan ke konsumen dengan harapan bahwa dengan adanya jaminan standart kualitas melalui merk, konsumen akan terus membeli produk dari lini produk yang sama. Merk juga dapat meningkatkan penjualan dan membuat satu poduk lebih mudah bersaing. Dengan merk, maka harga bisa dinaikkan sehingga berimplikasi pada naiknya omset dan keuntungan penjualan.

Merk yang baik seharusnya :

• Terlindungi dengan baik
• Mudah diucapkan
• Mudah diingat
• Mudah dikenali
• Mudah dikenali
• Menarik
• Menampilkan manfaat produk atau saran penggunaan produk
• Menonjolkan citra perusahaan atau produk
• Menonjolkan perbedaan produk dibanding pesaing

Premium brand (merk premium) biasanya menghabiskan biaya produksi lebih tinggi dibanding produk lain dalam lini yang sama. Economy brand (merk ekonomis) ditujukan bagi segmen pasar yang sensitif harga, hingga di merk ini, harga bisa sangat fleksibel. Fighting brand (merk petarung) merk ini dibuat secara khusus untuk menghadapi ancaman pesaing.

Ada beberapa hambatan dalam menetapkan target yang ingin diraih dari merk, yaitu :

Banyak brand manager mambatasi diri hanya memfokuskan diri pada target finansial. Mereka mengabaikan target strategis hanya karena mereka beranggapan target strategis merupakan tanggung jawab manajemen diatas mereka

Kebanyakan level produk atau brand manager membatasi diri untuk tujuan jangka pendek, karena kompensasi bagi prestasi hanya didesain untuk jangka pandek.

Seringkali manajer produksi tidak diberi informasi yang cukup agar dapat memproduksi produk sesuai spesifikasi. Kadangkala ada kesulitan dalam menterjemahkan tujuan perusahaan ke dalam tujuan merk atau produk. Mengganti tujuan dan filososi perusahaan jauh lebih mudah dibandingkan saat seorang manajer produk harus mengimplementasikan perubahan tersebut ke dalam karakter produk.

Dalam perusahaan yang memiliki produk beragam, kadang target satu merk akan bersinggungan dengan merk lain. Atau bahkan lebih buruk lagi, target perusahaan bertentangan dengan kebutuhan spesifik satu produk. Seorang brand manager juga harus tahu tujuan akhir yang dibidik oleh manajemen secara keseluruhan. Apabila manajemen secara corporate memiliki tujuan jangka panjang terhadap satu produk, akan sangat salah apabila manajer produk membidik target jangka pendek untuk produk tersebut.

Banyak brand manager menentukan langkah untuk mengoptimalisasi kinerja hanya di unit mereka tanpa memikirkan optimalisasi kinerja keseluruhan perusahaan. Hal ini biasa dilakukan para manajer apabila penilaian prestasi dilakukan berdasarkan kinerja unit dan bukan sinergi kinerja unit dengan seluruh unit di perusahaan.

F. MARKETING MIX (BAURAN PEMASARAN)

Strategi Marketing mix ini merupakan kombinasi dari 4 variable. Marketing mix merupakan variable terkontrol yang dapat digunakan untuk mempengaruhi tanggapan konsumen.

1. Product
2. Place
3. Promotion
4. Price

Artikel Terkait :

• Manajemen Pemasaran dan Pengertian Pemasaran
• Pengertian dan Konsep Manajemen Pemasaran 
• Contoh Makalah Tentang Manajemen Pemasaran

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) - Pertemuan I
Tantangan Lingkungan Eksternal
Tidak dapat dikendalikan (uncontrollable)
Ada 2 pilihan untuk menghadapinya :

1. Memonitor perubahan yang terjadi dan bereaksi terhadap perubahan tersebut (reaktif)
2. Mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dan merencanakan berbagai tanggapan (proaktif)

Tantangan teknologi
Kemajuan teknologi berdampak pada MSDM contoh :

• kemajuan transportasi dan komunikasi meningkatkan mobilitas angkatan kerja
• otomatisasi contohnya penggunaan komputer mengubah tipe kebutuhan SDM

Tantangan Ekonomi

• Saat perekonomian booming ada tekanan untuk peningkatan upah, penawaran benefit yang lebih baik, perbaikan kondisi kerja dll
• Saat perekonomian resesi perusahaan akan menekan biaya tenaga kerja sehingga perusahaan akan mengurangi TK

Semakin hati-hati HRD memonitor kondisi ekonomi, antisipasi yang lebih baik dapat dipersiapkan
Tantangan Politik dan Pemerintahan

• Stabilitas politik, peraturan pemerintah bidang ketenagakerjaan akan mempengaruhi pengambilan keputusan departemen personalia
• Contoh : PHK tidak dapat sewenang-wenang, UU tentang keselamatan kerja, UUyang mengatur hubungan manajerial
• Keterlibatan pemerintah dalam hubungan manajerial berupaya untuk memelihara kepentingan masyarakat

Tantangan Demografis

• Komposisi angkatan kerja seperti tingkat pendidikan umur, jenis kelamin dll mengalami perubahan
• Perubahan demografis mengharuskan perusahaan menyesuaikan kebijakan yang dijalankan

Kondisi Sosial Budaya

• Berkaitan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan gaya hidup yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekonomi, geografis, religius, pendidikan dan faktor etnis lainnya
• Contoh makin banyak wanita masuk ke dunia kerja, makin banyak orang terpelajar,
• HRD akan dihadapkan pada sikap-sikap baru

Kegiatan para Pesaing

• Makin kompetitifnya dunia usaha, kebijakan personalia jadi hal yang krusial sehingga perusahaan dapat memelihara dan mempertahankan karyawan terbaiknya
• Kegiatan pesaing yang tidak sehat : pembajakan tenaga kerja

Tantangan-Tantangan Organisasional

• Tantangan-tantangan yang muncul dari dalam organisasi
• Timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran ganda. Sasaran-sasaran tersebut memerlukan “trade off” antara tujuan finansial, tujuan pemasaran, tujuan produksi dan tujuan personalia

Karakter Organisasi
Setiap organisasi  adalah unik. Karakter organisasi yang unik terbentuk dalam rentang waktu yang panjang yang melibatkan orang-orang, tujuan, struktur, teknologi, kebijakan, keberhasilan dan kegagalan yang pernah dialami.
Tantangan MSDM adalah untuk menyesuaikan kegiatan-kegiatan personalia secara proaktif dengan karakter organisasi
Serikat Karyawan
Perusahaan dengan serikat karyawan menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai persyaratan kerja seperti jam kerja, kompensasi dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-kegiatan personalia
Perbedaan individual karyawan
Orang berbeda satu sama lain dalam banyak hal, misalnya kepribadian, fisik, intelegensia, minat, bakat dll
Karakteristik yang berbeda ini harus diperhatikan oleh manajemen SDM dalam pelaksanaan kegiatan SDM
Job Analysis
Pertemuan II & III
Tujuan Analisis Pekerjaan
1.Job description
2. Job classification
3. Job evaluation
4. Job restructuring
5. Personnel requirement/ specifications
6. Performance appraisal
7. Worker training
8. Worker mobility
9. Efficiency
10. Safety
11. Human resource planning
12. Legal / quasi legal requirement
Manfaat analisis jabatan

1. Digunakan sebagai data untuk menyusun uraian jabatan (job description)
2. Sumber data untuk menyusun spesifikasi jabatan (job spesification)
3. Dijadikan bahan untuk menetapkan standar pencapaian hasil (job performance standard)
4. Untuk menetapkan materi pelatihan, baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama
5. Menempatkan pegawai dalam suatu jabatan sehingga sesuai minat dan kemampuan
6. Digunakan untuk bahan penciptaan rencana pengembangan potensi pegawai
7. Penetapan imbalan bagi pemegang jabatan secara adil

Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan

1. Tetapkan jabatan yang akan dianalisis
2. Tetapkan jumlah sampel/responden
3. Susun daftar pertanyaan (job analysis schedule), yang mencakup :

a. kewajiban-kewajiban
b. responsibilities
c. human abilities
d. job performance standard
4. Tetapkan tehnik pengumpulan data
a. interview
b. kuesioner
c. observasi
d. kombinasi
Job description (uraian jabatan)
Merupakan suatu pernyataan tertulis yang menerangkan kewajiban-kewajiban, kondisi kerja dan aspek-aspek lain dari satu jabatan khusus
Elemen yang tertulis dalam uraian jabatan :

1. Nama jabatan
2. Tanggal disusunnya uraian jabatan tersebut
3. Kode jabatan
4. Penyususn uraian jabatan
5. Lokasi jabatan
6. Tingkat jabatan
7. Supervisor
8. Job summary
9. Job duties
10. Job condition
11. Approval (pengesahan)

Job spesification
Menguraikan syarat-syarat dan ketrampilan yang dibutuhkan suatu jabatan.
Tuntutan tersebut meliputi : pengalaman, latihan, pendidikan,kemampuan fisik dan kemampuan mental
Job performance standard :

1. Merupakan tujuan/target bagi pegawai
2. Merupakan kriteria yang dapat mengukur keberhasilan kerja

Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Pertemuan IV
Perencanaan SDM
Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan akan kebutuhan SDM dari suatu organisasi di masa mendatang
Langkah-langkah yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan,kedudukan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
Tujuan perencanaan SDM

1. Memperbaiki penggunaan SDM
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dengan tujuan-tujuan organisasi di masa mendatang dengan lebih efisien
3. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
4. Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses
6. Mengkoordinasikan program-program MSDM yang berbeda, seperti rencana penarikan dan seleksi

Lima fase proses perencanaan SDM
Fase 1. mengidentifikasi isu bisnis utama
Fase 2. menentukan implikasi SDM
Fase 3. mengembangkan tujuan dan sasaran SDM
Fase 4. merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek SDM
Fase 5. mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali
Fase 1. mengidentifikasi isu bisnis utama

1. Mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini akan membantu organisasi merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis
2. Aspek lingkungan organisasi yang mempengaruhi :

1. lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-    hukum, teknologi, persaingan
2. organisasional : rencana-rencana strategik, anggaran, forcast penjualan dan produksi, desain organisasi dan pekerjaan, perluasan usaha
3. persediaan karyawan : pensiun, permohonan berhenti, pemberhentian, kematian
Fase 2. menentukan implikasi SDM
Sasaran fase 2 :

1. Mengembangkan pemahaman yang jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan fase 1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang
2. Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal

Memperkirakan permintaan SDM
Dua kelompok tehnik yang dapat digunakan :

1. Peramalan berdasarkan pertimbangan : melibatkan pengalaman dan metode yang lebih umum guna memprediksi permintaan SDM, yaitu estimasi manajerial, tehnik delphi, tehnik kelompok nominal.

1. Proyeksi statistik konvensional : regresi linear, ekstrapolasi, indeksasi, rasio produktivitas
2. Lainnya : analisis anggaran dan perencanaan, model-model komputer, analisis usaha baru, analisis beban kerja, pendekatan normatif (struktur organisasi)

Memperkirakan penawaran SDM
Dapat digunakan informasi yang berasal dari sumber internal dan eksternal:

1. Sumber internal : menghitung jumlah karyawan dan mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan mereka. Metode yang dipakai inventarisasi SDM, bagan penempatan dan analisis markov
2. Sumber eksternal : menganalisis pasar tenaga kerja. Juga perlu memperhatikan tren kondisi kependudukan dan sikap masyarakat terhadap perusahaan

Fase 3. mengembangkan tujuan dan sasaran SDM
Melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan
Ada 2 jenis tujuan :

1. Tujuan yang berhubungan dengan produtivitas dan upah buruh serta menanggulangi masalah kekurangan atau kelebihan pegawai
2. Tujuan yang berhubungan dengan kebijakan-kebijakan dalam bidang kepegawaian yang menyangkut persoalan-persoalan eksternal, khususnya mengenai perubahan dalam hukum perburuhan, peraturan pemerintah atau perubahan sosial

Fase 4. merancang dan melaksanakan kebijakan,  program dan praktek SDM
1.  Merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap memungkinkan untuk mencapai sasaran yang ditetapkan dalam fase 3
2.  Memilih suatu kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang ada
3.  Mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam suatu kerangka kerja yang utuh
Fase 5. mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali
Memantau fase-fase terdahulu dan memberikan umpan balik untuk hasil yang dicapai
Evaluasi dapat mencakup hal-hal berikut :

1. Adanya seperangkat ukuran baku yang dapat dijadikan tolok ukur yang memadai
2. Adanya alat-alat untuk membandingkan beberapa kegiatan dan hasilnya, guna memperoleh data tentang penyimpangan yang mungkin terjadi
3. Adanya saluran yang dapat digunakan untuk mengkomunikasikan penyimpangan dan sebabnya, juga mengkomunikasikan tindakan perbaikan

REKRUTMEN & SELEKSI
Pertemuan V
Rekrutmen
Merupakan upaya pencarian sejumlah karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada
Merupakan serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat
Merencanakan pekerjaan (personel)
Proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan dan bagaimana mengisinya.
Pendekatan perencanaan personel :

1. Analisis tren
2. Analisis rasio
3. Scatter plot
4. Penggunaan komputer (software) utk meramalkan kebutuhan personel

Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Dalam

1. Sistem manual dan bagan pengganti

2.  Sistem informasi terkomputerisasi
Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar
Bila tidak ada calon kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan
Yang perlu diperhatikan :

• kondisi ekonomi secara umum
• taraf pengangguran yang diperkirakan
• Ketersediaan kandidat pekerja yang potensial

Perekrutan Yang Efektif
1. Tidak mudah menemukan calon karyawan yang baik
2. Perekrutan merupakan hal yang kompleks :

• Upaya perekrutan harus sesuai dengan       rencana strategis perusahaan
• Beberapa metode perekrutan lebih baik dari metode yang lain
• Keberhasilan rekrutmen tergantung pada area masalah dan kebijakan SDM

Mengukur Efektivitas Perekrutan

• Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan

• Biaya pemrosesan dalam perekrutan

Perangkat yang dapat digunakan untuk saringan awal pelamar
Bentuk :

• Tes kemampuan mental scr umum
• Tes moralitas
• Tes integritas

Metode :

• Tes contoh pekerjaan
• Tes pengetahuan pekerjaan
• Wawancara terstruktur
• Data biografi
• Rata-rata nilai
• Peringkat pelatihan dan pengalaman

Piramida hasil perekrutan
Digunakan untuk menghitung jumlah pelamar yang yang harus dihasilkan untuk dapat mempekerjakan sejumlah karyawan baru yang dibutuhkan
Sumber Kandidat Dari Dalam

1. Menemukan Kandidat Internal :

• Publikasi pekerjaan
• Catatan personalia
• Data bank ketrampilan

1. Mempekerjakan kembali karyawan :

mantan karyawan adalah orang yg telah dikenal dan telah mengenal budaya perusahaan, tp karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang positif

1. Perencanaan Penggantian :

untuk ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam
Sumber Kandidat Dari Luar

1. Periklanan :
2. Agen-agen pekerjaan :

• Agensi publik dan nonprofit
• Agensi swasta
• Agensi temporer

1. Mengekspor/Mengontrakkan  Pekerjaan Profesional atau pekerjaan lainnya
2. Perekrut eksekutif /headhunters
3. Jasa perekrutan berdasakan permintaan (On Demand Recruiting Service —ODRS)
4. Perekrutan dari perguruan tinggi
5. Rujukan (referral) dan datang langsung (walk-in)
6. Merekrut dari internet

Perekrutan Tenaga Kerja Yang Lebih Beragam

1. Merekrut orang tua tunggal
2. Para pekerja yang telah berumur
3. Merekrut minoritas dan wanita
4. para penyandang cacat
5. Bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan

Seleksi

• Setelah didapat sejumlah pelamar, langkah berikutnya adalah memilih calon terbaik untuk pekerjaan itu.
• Ini berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan perangkat penyaringan : ujian, penilaian, pemeriksaan latar belakang dan referensi.

Konsep pengujian dasar

1. Reliabilitas (keandalan) :ujian yang andal adalah ujian yang menhasilkan skor yang konsisten saat seseorangmelakukan dua alternatif bentuk ujian atau ketika melakukan tes yang sama pada waktu berbeda
2. Validitas : apakah ujian ini mengukur apa yang seharusnya diukur

• Validitas kriteria
• Validitas isi

Proses validasi
Tahap 1. menganalisis pekerjaan
Tahap 2. memilih ujian
Tahap 3. melakukan ujian
Tahap 4. hubungkan nilai ujian dengan   kriteria
Tahap 5. validasi-ulang dan validasi-silang
Jenis-jenis ujian

1. Ujian kemampuan kognitif :

• Ujian inteligensia
• Kemampuan kognitif khusus

1. Ujian kemampuan motorik dan fisik
2. Mengukur kepribadian dan minat
3. Pengujian berbasis web

Contoh pekerjaan untuk seleksi karyawan
Mengukur bagaimana seorang calon benar-benar melakukan sebagian tugas dasar pekerjaan tersebut.
Keuntungannya : pelamar sulit memalsukan jawaban
Prosedur dasarnya :

• memilih beberapa tugas yg sangat penting dan menguji pelamar dengan contoh pekerjaan masing-masing
• Seorang pengamat mengawasi prestasi setiap tugas dan menilai prestasi tersebut

S. I. M. U. L. A. S. I.
1. Pusat penilaian manajemen
simulasi hingga 2-3 hari dimana 10 sampai 12 calon melaksanakan tugas manajemen secara realistis
2. Pengujian situasional berbasis video
menyajikan contoh situasi pekerjaan kepada orang yg diuji kemudian diikuti pertanyaan pilihan berganda yang harus dijawab
Pemeriksaan latar belakang dan referensi
Pemeriksaan latar belakang :
n  Latar belakang pekerjaan
n  Catatan mengemudi
n  Catatan kriminal
n  Catatan kredit
Alasan pemeriksaan latar belakang dan referensi :
n  Melakukan verifikasi informasi faktual yang diberikan pelamar
n  Mengungkapkan informasi yang tidak diinginkan
Pelatihan dan Pengembangan
Pertemuan VI
Orientasi
Orientasi karyawan adalah memberikan informasi kepada karyawan baru tentang latar belakang yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memuaskan.
Informasi yang penting untuk disampaikan :

• Jam kerja dan hari libur
• Memperkenalkan karyawan baru kepada penyelianya
• Sifat pekerjaan yang sebenarnya
• Memperkenalkan kepada kolega
• Membuat karyawan baru mengenal tempat kerjanya
• Membantu mengurangi kegugupan pada hari pertama kerja

Pelatihan
Metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau karyawan yang ada saat ini ketrampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Konteks Strategis Pelatihan

• Mengidentifikasi ketrampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk pencapaian tujuan dan sasaran strategis perusahaan
• Pelatihan berperan penting dalam manajemen kinerja

Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan

1. Analisis kebutuhan pelatihan

• Analisis tugas : penilaian kebutuhan pelatihan untuk karyawan baru
• Analisis prestasi : penilaian kebutuhan pelatihan karyawan lama

2. Merencanakan instruksi
3.Validasi : orang-orang yang terlibat  membuat sebuah program pelatihan dan menyajikannya kepada beberapa orang yang dapat mewakili
4.Menerapkan program yaitu melatih karyawan yang ditargetkan
5.Evaluasi dan tindak lanjut : manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program pelatihan
Metode Pelatihan

• On-the-job training : meminta seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan dengan langsung mengerjakannya
• Magang : proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan
• Belajar secara informal :melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan berkolaborasi dengan kolega, memfasilitasi pemasangan papan tulis dan spidol untuk belajar secara informal
• Job instruction training : pekerjaan terdiri dari sebuah rangkaian langkah yang logis dan diajarkan secara bertahap
• Pengajaran : cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih
• Pelajaran yang terprogram : metode belajar sendiri langkah demi langkah
• Teknik pelatihan kemampuan membaca dan menulis
• Pelatihan dengan peralatan audiovisual
• Pelatihan dengan simulasi
• Pelatihan berbasis komputer
• Pelatihan jarak jauh berbasis internet

Pengembangan Manajemen

• Usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku atau peningkatan ketrampilan

Proses Pengembangan Manajemen

1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan
2. Menilai prestasi manajer
3. Mengembangkan manajer (calon manajer)

On-the-job training managerial

1. Rotasi pekerjaan
2. Pendekatan belajar sambil dibimbing
3. Belajar bertindak

Off-the-job training

• Metode studi kasus
• Permainan manajemen
• Seminar di luar
• Program yang terkait dengan universitas
• Permainan peran
• Pembuatan model perilaku
• Universitas perusahaan dan pusat pengembangan dalam kantor
• Pelatih eksekutif

Mengevaluasi usaha pelatihan
Merencanakan studi evaluasi

• Perencanaan urut waktu (time series)
• Eksperimen terkendali

Efek pelatihan yang diukur

1. Reaksi : evaluasilah reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah mereka menyukai program itu ? Apakah menurut mereka hal itu berguna ?
2. Pembelajaran : ujilah orang yang dilatih apakah mereka telah mempelajari prinsip, ketrampilan dan fakta yang seharusnya mereka pelajari

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Pertemuan VII & VIII
Karier : seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang
Perencanaan karier (Career planning) : proses yang sengaja dilakukan dimana melalui proses tersebut seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke karier tersebut
Pengembangan karier (career development) : peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai sasaran kariernya
Career path (jalur karier ) : pola urutan jabatan yang membentuk karier seseorang
Career goals (sasaran karier) : posisi masa mendatang yang dengan sekuat tenaga ingin dicapai seseorang sebagai bagian dari kariernya
Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen SDM terlibat dalam perencanaan karier :

1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
2. Menurunkan perputaran karyawan
3. Mengungkap potensi karyawan
4. Mendorong pertumbuhan
5. Mengurangi penimbunan
6. Memuaskan kebutuhan karyawan
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana perusahaan

Peran-peran dalam pengembangan karier
Individu
–     Bertanggungjawab atas kariernya sendiri
–     Menilai minat, ketrampilan dan nilai sendiri
–     Mencari informasi karier
–     Memanfaatkan peluang pengembangan
–     Berdiskusi dengan manajer tentang karier
–     Mengikuti rencana karier yang realistik
Manajer
–     Memberi umpan balik kinerja
–     Memberi dukungan dan tugas-tugas pengembangan
–     Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier
–     Mendukung rencana pengembangan karier karyawan
Organisasi
–     Mengkomunikasikan misi, kebijakan dan prosedur
–     Memberikan peluang pelatihan dan pengambangan
–     Memberikan informasi dan program karier
–     Menawarkan keanekaragaman pilih karier
Pengembangan Karier Individual

1. Memperbaiki prestasi kerja
2. Menampilkan diri (exposure)
3. Meletakkan jabatan sekarang dan mengambil karier yang lebih cocok
4. Loyal terhadap perusahaan
5. Minta bantuan orang lain untuk menjadi mentor/sponsor
6. Menjadi key subordinates (bawahan kunci)
7. Mengikuti program pengembangan

Siklus Karier

1. Tahap pertumbuhan (growth stage)
2. Tahap penjelajahan (exploration stage)
3. Tahap penetapan (establishment stage):

–     Sub tahap percobaan
–     Sub tahap pemantapan
–     Sub tahap krisis pertengahan karier

1. Tahap pemeliharaan (maintanance stage)
2. Tahap kemerosotan (decline stage)

Faktor-Faktor yang mempengaruhi pilihan karier seseorang :

1. Minat, sikap dan ketrampilan
2. Orientasi : kepribadian seseorang (meliputi nilai-nilai, motif dan kebutuhan)
3. Career anchors (jangkar karier) : suatu poros yang disekelilingnya karier seseorang berputar, merupakan akibat dari pembelajaran tentang bakat dan kemampuan, motif dan kebutuhannya, serta sikap dan nilainya

Orientasi Kepribadian Dasar

1. Orientasi realistik (realistic orientation)
2. Orientasi penyelidikan (investigative orientation)
3. Orientasi sosial (social orientation)
4. Orientasi konvensional (conventional orientation)
5. Orientasi kewiraswastaan (enterprising orientation)
6. Orientasi artistik (artistic orientation)

Jangkar Karier
Satu hal atau nilai yang tidak akan membuat seseorang berhenti jika pilihan sudah ditetapkan.

1. Jangkar karier fungsional/tehnik
2. Kompetensi manajerial sebagai suatu jangkar karier
3. Kreativitas sebagai suatu jangkar karier
4. Otonomi dan kemandirian sebagai suatu jangkar karier
5. Keamanan sebagai jangkar karier

Pedoman Manajemen Karier

1. Hindari kejutan kenyataan
2. Berikan jabatan awal yang menantang
3. Memberikan pra-tinjauan jabatan yang realistik dalam perekrutan
4. Jangan tanpa tuntutan
5. Berikan rotasi berkala dan penjaluran jabatan
6. Lakukan penilaian kinerja yang berorientasi karier
7. Berikanlah lokakarya perencanaan karier dan buku kerja perencanaan karier
8. Memberikan peluang untuk penasihatan (mentoring)

Mengelola Promosi dan Pemindahan
Mengambil keputusan promosi :

• Keputusan 1 : apakah senioritas dan kompetensi merupakan aturan ?
• Keputusan 2 : bagaimana kompetensi diukur ?
• Keputusan 3 : apakah proses formal atau informal ?
• Keputusan 4 : vertikal, horisontal atau lainnya ?

Menangani mutasi/transfer
Transfer : memindahkan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain tanpa adanya perubahan gaji atau tingkatan
Alasan mutasi  (dari sisi karyawan) : untuk pengayaan pribadi, untuk pekerjaan yang lebih menarik, untuk kenyamanan yang lebih besar, untuk pekerjaan yang menawarkan peluang kemajuan yang lebih besar
Alasan mutasi (dari sisi perusahaan) : mengosongkan posisi dimana pegawai ybs tidak lagi diperlukan, untuk mengisi jabatan dimana pegawai tsb dibutuhkan, untuk mempertahankan pegawai senior atau untuk mencari pegawai yang lebih cocok
Penilaian Prestasi Kerja
(Performance Appraisal)
Pertemuan IX & X
Penilaian Prestasi Kerja
Proses evaluasi prestasi atau menilai prestasi kerja karyawan
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran yang akurat mengenai prestasi kerja karyawan
Penilaian Prestasi Kerja Mencakup

1. Menetapkan standar kerja
2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi yang baik

Mengapa Penilaian Prestasi Diperlukan ?

1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
3. Penilaian kinerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier

Kegunaan penilaian prestasi kerja

1. Perbaikan prestasi kerja
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
7. Ketidak-akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain penempatan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan-tantangan eksternal

Syarat Penilaian Kinerja :

• Sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related)
• Praktis (bersifat praktikal)
• Mempunyai ukuran baku/standar (performance standard)
• Menggunakan ukuran (performance measures) yang dapat diandalkan

Langkah-Langkah Penilaian Prestasi

1. Memberikan batasan pekerjaan berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sudah paham tugas dan standar kerja
2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan standar yang telah ditetapkan
3. Memberikan umpan balik berarti prestasi pegawai dan kemajuannya didiskusikan dan rencana pengembangan dibuat

Bias Penilaian

1. Halo effect
2. Central tendency (Kesalahan kecenderungan terpusat)
3. Lenience & Strictness biases (Bias terlalu lunak atau terlalu keras)
4. Personal Prejudice (Prasangka pribadi)
5. Recency Effect (Pengaruh kesan terakhir)

Cara Mengurangi Bias

1. Pemberian pelatihan bagi para penilai
2. Umpan balik
3. Pemilihan tehnik-tehnik penilaian prestasi kerja secara tepat

Siapa yang menilai

1. Atasan langsung
2. Sesama rekan kerja
3. Komite atau panitia penilai
4. Penilaian pribadi
5. Bawahan

Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

1. Rating scale
2. Checklist
3. Critical Incident Method (Metode peristiwa kritis)
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok : metode ranking, Grading atau Forced distribution, point allocation method

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian diri (self appraisal)
2. Penilaian psikologis (Psychological appraisal)
3. Pendekatan Manajemen by Objective (MBO)
4. Teknik pusat penilaian

Wawancara Evaluasi

• Merupakan bagian kritis proses penilaian
• Wawancara dimana supervisor dan bawahan mereview penilaian dan membuat rencana untuk memperbaiki kekurangan  dan mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi
• Peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja dimasa lalu dan potensi mereka

Dasar Wawancara Penilaian

Jenis wawancara Penilaian	Tujuan wawancara penilaian
1. Performance memuaskan dan pegawai dipromosikan (satisfactory-promotable)	Membuat rencana pengembangan, rencana tindakan untuk pengembangan pendidikan dan profesionalitas yang dibutuhkan untuk pindah ke jabatan berikutnya
2. Memuaskan tetapi tidak dipromosikan (satisfactory-not promotable)	Mempertahankan performance Memberi insentif untuk mempertahankan performance yang sdh dicapai
3. Tidak memuaskan-dapat diperbaiki (unsatisfactory-correctable)	Merancang rencana tindakan utk memperbaiki performance yang tidak memuaskan

Beberapa pendekatan

1. Tell and sell approach
2. Tell and listen approach
3. Problem solving approach

KOMPENSASI & INSENTIF
Pertemuan XI & XII
Kompensasi
Setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan tersebut
Komponen kompensasi :

1. Pembayaran keuangan langsung : upah, gaji, insentif dan bonus
2. Pembayaran tidak langsung : asuransi, uang liburan yang dibayar majikan

Pembayaran keuangan langsung

1. Berdasarkan waktu : karyawan dibayar berdasar waktu yang mereka gunakan ditempat kerja.
2. Berdasarkan kinerja : kompensasi dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan (lbh populer disebut rencana pembayaran insentif)

Tujuan Manajemen Kompensasi

1. Memperoleh karyawan yang qualified
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Memenuhi peraturan/hukum yang ditetapkan pemerintah
7. Menciptakan administrasi yang efisien

Ketidakpuasan akan pembayaran menimbulkan

1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih tinggi
2. Berkurangnya rasa tertarik karyawan akan pekerjaannya yang sekarang
3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya sekarang tidak diperhatikan
4. Mogok kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi

Gaji yang terlalu tinggi (overpaid) menyebabkan karyawan merasa

1. Cemas (discomfort), karena di tempat lain tdk dibayar setinggi itu shg kayawan merasa organisasi menuntut terlalu banyak
2. Rasa bersalah jika tidak mampu menghasilkan seperti yang diharapkan

Faktor-Faktor Utama Yang Mempengaruhi Rencana Upah :

1. Supply dan demand tenaga kerja
2. Labor union
3. Ability to pay
4. Produktivitas
5. Cost of living
6. Pemerintah

Keadilan dalam pengupahan

1. External consistency : memperhatikan perbandingan upah yang diberikan perusahaan lain untuk jabatan yang sama
2. Internal consistency : untuk jabatan yang sama dalam organisasi, karyawan mendapat upah yang sama dengan karyawan lain

Menetapkan Tarif Upah
Langkah 1. Lakukanlah Survei Gaji
Langkah 2. Menetapkan nilai masing-  masing jabatan : evaluasi jabatan
Langkah 3. pengelompokan jabatan-jabatan serupa ke dalam tingkatan upah
Langkah 4. penetapan upah untuk masing-masing tingkatan – kurva upah
Langkah 5. mencocokkan tarif upah
insentif
Definisi Insentif
Andrew F Sikula : insentif adalah sesuatu yang mendorong  atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan. Insentif adalah motif-motif atau imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi
Heidjrachman : pengupahan insentif dimaksud untuk memberi upah/gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda

• Insentif merupakan bentuk kompensasi yang dikaitkan langsung dengan motivasi (insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi karyawan)
• Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produktivitas (beda dengan upah yang merupakan hal yang wajib diberikan)
• Insentif diberikan untuk mendorong karyawan lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya

Tujuan Insentif
Meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial yang melebihi upah atau gaji dasar
Jenis-jenis insentif

1. Financial incentives : bonus, komisi, pembayaran yang ditangguhkan (misalnya pensiun)
2. Non-finacial incentives : tersedianya hiburan, pendidikan dan latihan, penghargaan, terjaminnya tempat kerja, komunikasi yang baik
3. Social incentives : keadaan dan sikap dari para rekan sekerja

Berbagai Masalah

1. Administrasi sistem insentif sangat kompleks
2. Penetapan standar dan hasil-hasilnya harus teliti/tepat atau terlalu mahal untuk dikembangkan
3. Potensial menyebabkan ketidakadilan
4. Kemungkinan karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor yang tidak dapat dikendalikan, misalnya penundaan pekerjaan dan kerusakan mesin
5. Hanya memusatkan pada satu aspek (keluaran penjualan, harga saham) kadang-kadang mengabaikan berbagai dimensi lain (kualitas, pelayanan dan sasaran-sasaran jangka panjang)

Dua Kategori Utama Rencana-Rencana Insentif
1.Sistem Insentif (kompensasi Variabel) individual
2. Sistem Insenstif kelompok
Kompensasi Variabel-Individual

1. Rencana-rencana insentif untuk karyawan operasional
2. Rencana-rencana insentif untuk manajer
3. Sistem sugesti
4. komisi

Rencana-rencana insentif untuk karyawan operasional
Dua jenis data yang diperlukan :

1. Jumlah output rata-rata yang ditetapkan sebagai standar prestasi kerja
2. Jumlah uang yang adil dan layak bagi jumlah hasil kerja tersebut

Kepuasan Kerja, Stress & Disiplin
Pertemuan XIII

• Keadaan emosional yg menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

• Kepuasan kerja mempengaruhi :

-          Tingkat Absensi
-          Perputaran tenaga kerja
-          Semangat kerja
-          Keluhan-keluhan
-          Masalah-masalah personalia vital lainnya.

• Fungsi Kepuasan Kerja

-          Kepuasan kerja   VS   Prestasi kerja
-          Menurut Strauss dan Sayles, kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri.
Kematangan Psikologis
Frustasi

Umpan Balik

Persepsi

Prestasi            Penghar-             keadilan thd               Kepuasan

Kerja                   gaan                      penghargaan             Kerja

Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja

• Kepuasan kerja           Perputaran karyawan    Signifikan?                     Absensi

Umur
Jenjang pekerjaan
Stress Karyawan

• Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
• Penyebab Stress :

1)        Kondisi kerja (on the job)
-          Beban kerja berlebihan
-          Tekanan atau desakan waktu
-          Kualitas supervisi yang jelek
-          Iklim politis yang tidak aman
-          Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
-          Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.
-          Kemenduaan peranan.
-          Frustasi
-          Konflik antar pribadi atau antar kelompok
-          Perbedaan nilai antara persh dan karyawan
-          Berbagai bentuk perubahan
2) Penyebab Stress ‘off the job” antara lain :
-          Kekuatiran finansial
-          Masalah-masalah ybs dengan anak
-          Masalah-masalah phisik
-          Masalah perkawinan (mis : perceraian)
-          Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, dll.

• Stress        mendorong prestasi kerja.

mengganggu

• Reaksi terhadap Stress.

Tipe A :  mereka yg agresip dan kompetitip
Tipe B :  lebih relaks dan tidak suka                                                                       menghadapi  “masalah”

• Kegiatan personalia utk mengurangi stress

-          Menangani sebab-sebabnya.
-          Departemen personalia membantu karyawan memperbaiki kemampuan menghadapi stress.
Program Konseling

• Konseling / pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dg seorang karyawan, dg maksud  untuk membantu karyawan tsb agar dpt menangani masalah scr baik.
• Fungsi Konseling :

(1)   Pemberian nasehat
(2)   Penentraman hati
(3)   Komunikasi
(4)   Pengenduran ketegangan emosional
(5)   Penjernihan pikiran
(6)   Reorientasi

• Tipe-tipe Konseling :

(1)          Directing counseling :  memutuskan dg karyawan apa yg   seharusnya dilakukan.
(2)          Non directive counseling atau client centered.
(3)          Cooperative counseling :  hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan, untuk membantu masalah-masalah karyawan.

• Program-program konseling

Disiplin

• Disiplin :  kegiatan manajemen utk menjalan kan standar-standar organisasional.
• Ada dua kegiatan pendisiplinan :

(1)      Disiplin Preventive
(2) Disiplin Korektip

• Sasaran tindakan pendisiplinan

(1)      Untuk memperbaiki pelanggar.
(2)      Untuk menghalangi karyawan lain melakukan kegiatan serupa
(3)      Menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektip.

• Aturan Kompor Panas

-          Suatu pedoman yang sangat berguna utk disiplin korektip.
-          Karakteristik tsb adalah bhw disiplin hendaknya dilakukan dg : peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.

• Disiplin Progresip

Memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.
(1)       Teguran secara lisan oleh penyelia (mandor)
(2)       Teguran tertulis, dg catatan dalam file personalia
(3)       Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga   hari.
(4)       Skorsing satu minggu atau lebih lama
(5)       Diturunkan pangkatnya (demosi)
(6)    Dipecat.

Tulisan berhubungan

• Makalah Manajemen Tentang Sumber Daya Manusia
• Manajemen Bisnis – Prinsip dan Standarisasi Manajemen 
• Contoh makalah tentang manajemen kewirausahaan